Teilen :

Schöne neue Welt

Die von den Unternehmen derzeit durchlaufene digitale Transformation sowie der Umbruch, der mit diesen Technologien einhergeht, haben Fragen aufgeworfen, die häufig Anlass zu Diskussion und Besorgnis geben. Dies kommt nicht überraschend: Seit Jahrzehnten bewährte Managementmethoden wurden in kürzester Zeit in Frage gestellt und in vielen Fällen über den Haufen geworfen. Neue Arbeitsweisen haben alte abgelöst, die ganze Generationen gekannt und beherrscht hatten. Die traditionellen HR-Modelle scheinen ihren Glanz verloren zu haben und die Fähigkeit das für das Wachstum notwendige Talent  anziehen und binden zu können. Was noch beunruhigender ist: Die im letzten Jahrhundert von den Unternehmen im Produkt- und Dienstleistungsmarketing eingesetzten Methoden garantieren längst nicht mehr länger das Überleben und schon gar nicht das Florieren von Unternehmen.

Das Zeitalter der digitalen Transformation, das wir derzeit durchleben, ist disruptiv. Angefangen bei den internationalen Banken über die NRO und lokale Krankenhäuser bis hin zu den Tante-Emma-Läden in der Dorfhauptstraße, sind und werden alle Betriebe sowie Unternehmen von dieser Transformation betroffen sein. Erst in diesem Jahr veröffentlichte Gartner Statistiken, die darauf hindeuten, dass bis 2018 die Hälfte aller Geschäftsprozessjobs verschwunden sein werden und es fünf Mal mehr digitale Jobs geben wird als heute [1]. In ihrem Buch The Second Machine Age: Wie die nächste digitale Revolution unser aller Leben verändern wird (2014) heben McAfee und Brynjolfsson die Gemeinsamkeiten zwischen der aktuellen Situation und dem Beginn der industriellen Revolution im 18. und 19. Jh. hervor. Ihre Forschungen ergaben, dass 67 % der aktuellen Jobs am Markt in 30 Jahren von Maschinen besetzt sein könnten.

Wenn diese Vorhersagen im Rahmen meines Austauschs mit Unternehmen an die Wand projiziert wurden, beschlich mich häufig große Angst. Oft wird dann gelacht, als handele es sich um ein unrealistisches Sciencefiction-Szenario, manchmal entsteht dasselbe Unbehagen wie bei der Lektüre von Aldous Huxleys dystopischem Roman Schöne neue Welt. Veränderungen sind niemals einfach, und neue Technologien haben stets sowohl Bewunderung als auch Angst ausgelöst. Im Jahr 1675, als die industrielle Revolution noch in den Kinderschuhen steckte und maschinelle Webstühle nach und nach die Handweberei ersetzten, brach in England ein dreitägiger Aufstand aus, bei dem die Weber die Maschinen zerstörten, denen ihre Arbeitsplätze zum Opfer fielen. Wie die Geschichte zeigt, setzt sich in den meisten Fällen die Technologie durch. Als Digital Native bin ich fest davon überzeugt, dass das digitale Zeitalter wirklich jedem Unternehmen neue Mittel bringen wird, um noch unausgeschöpftes Potenzial nutzbar zu machen – sofern einige wenige Bedingungen erfüllt sind.

 Sich von Grund auf ändern

Sich einfach nur an Veränderungen anzupassen, ist nicht nachhaltig. Wie Ed Lawler und Chris Worley von der University of Southern California festgestellt haben, müssen die Unternehmen stattdessen für Veränderungen konzipiert sein (siehe Built to change, 2013). Dies setzt in den meisten Fällen ein komplettes Umdenken und eine vollständige Neugestaltung des Unternehmens voraus. Im industriellen Zeitalter, als plötzlich unzählige Maschinen verfügbar waren, mit denen die Produktion einfacher und effizienter werden sollte, hatten die Unternehmen keine andere Wahl als ihr gesamtes Konzept zu ändern und schwierige Entscheidungen zu treffen. Wenn sie dies nicht taten, wurden sie schnell von der Konkurrenz überholt und aus dem Markt gedrängt. Genau wie damals setzt auch heute das Zeitalter der digitalen Transformation voraus, dass die Unternehmen sich wohlüberlegt und gründlich reorganisieren. „Add-ons“ oder „Quick-Fixes“ sind reine Lippenbekenntnisse, um das Gewissen des Topmanagements zu beruhigen. Sie werden nicht ausreichen.

Ganz besonders trifft die Notwendigkeit der völligen Reorganisation auf den Trainingsbereich zu. Ich kenne viele Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter im Hinblick auf die digitale Transformation in der Verwendung von Software geschult wurden. Es gibt unzählige Lösungen auf dem Markt, die die digitale Alphabetisierung versprechen. Obwohl die Entscheidung für Training immer lobenswert ist, reicht es nicht aus, den Mitarbeiter darin zu schulen, auf einem Excel-Datenblatt ein Balkendiagramm zu erstellen oder ein Dokument elektronisch zu signieren. Das Konzept der digitalen Alphabetisierung geht viel weiter, und wenn ein nachhaltiger Wert geschaffen werden soll, ist ein holistischer Ansatz vonnöten.

Schieben Sie es nicht auf die Technologie

Lassen Sie mich dies an Hand eines Beispiels erläutern. Vor ein paar Monaten wurde ich zu einem Meeting eingeladen, das in New York stattfinden sollte. Da ich in Paris lebe, bat ich darum, per Videokonferenz teilnehmen zu dürfen, und kurz bevor es losgehen sollte, meldete ich mich an der von dem betreffenden Unternehmen verwendeten Software an. Sechs Personen, die ich alle bereits persönlich getroffen hatte, hielten sich bereits im New Yorker Besprechungsraum auf. Ich war der einzige Teilnehmer, der nicht vor Ort war. Das Meeting dauerte etwa eine Stunde, und ich hatte Probleme, mich aktiv zu beteiligen. Wenn ich zu sprechen versuchte, wurde ich häufig von den anderen Besprechungsteilnehmern unterbrochen, und am Ende hatte ich das Gefühl, dass meine Anwesenheit weder sehr hilfreich noch notwendig gewesen war. Als das Meeting vorbei war, stellte ich mir viele Fragen. Ich kannte die Meetingorganisatoren, und wir alle sind in der benötigten Technologie bewandert – weshalb war unsere gemeinsame Zeit dann nicht so produktiv, wie wir es uns vorgestellt hatten? War für mein Befremden die Technologie verantwortlich? Es ist natürlich einfach, alles auf die Technologie zu schieben und sich zu sagen, dass die Dinge nicht mehr so sind wie früher und dass es immer besser ist, persönlich an einem Meeting teilzunehmen.

Aber leider ist es in Wahrheit nicht so einfach. Natürlich müssen wir wissen, wie die Software funktioniert, mit der wir virtuelle Meetings abhalten können. Die Kenntnis dieser Software, also wann wir auf welche Schaltflächen klicken müssen, gehört zu den notwendigen, jedoch leider auch fehlenden technischen Fähigkeiten. Die diesbezüglichen Zahlen sind Besorgnis erregend: Die technischen Kenntnisse von fast 40 Prozent aller Arbeitnehmer in der EU sind mangelhaft, und 14 Prozent haben überhaupt keine solchen Kenntnisse [2]. In den USA wird die Anzahl der Personen, die aufgrund von mangelnden technischen Fähigkeiten keinen Zugang zum Arbeitsmarkt haben, auf 60 Millionen Personen geschätzt: Fast 20 Prozent aller Amerikaner verwenden das Internet weder zu Hause noch auf der Arbeit noch in der Schule oder auf einem Mobilgerät [3]. In Großbritannien haben sechs Millionen Personen das Internet noch nie verwendet, und 9,5 Millionen weisen keine ausreichenden digitalen Kenntnisse auf [4]. Was die Sache nicht einfacher macht: Die digitalen Tools kommen und gehen in rapider Abfolge, und regelmäßig werden sie um neue Funktionalitäten erweitert (denken Sie nur daran, wie viele Versionen es in den letzten zehn Jahren von Microsoft Office und Facebook gegeben hat). Wenn ein Trainingsprogramm die digitale Wissenslücke nachhaltig schließen soll, kann es sich also nicht um eine einmalige Angelegenheit handeln. Die Zielkompetenzen müssen ständig geschult werden und sich stetig weiter entwickeln.

Für die digitale Alphabetisierung reichen digitale Kenntnisse nicht unbedingt aus.

Aber auch diese Erkenntnis reicht noch nicht aus. Denken Sie an einen Jugendlichen, der den Führerschein macht. Dafür sind eine Reihe verschiedener technischer Fähigkeiten notwendig: Der Fahrschüler muss den Motor zünden, schalten, Öl nachfüllen können etc.. Um sicher und schnell von A nach B zu kommen, sind aber noch ganz andere Fähigkeiten vonnöten: Die Verkehrsdichte einschätzen und je nach Situation schnell eine Entscheidung treffen. Weiterhin muss der Fahrschüler die Straßenverkehrsordnung beachten und sich angemessen verhalten. Alle diese Fähigkeiten hängen miteinander zusammen, kommen gemeinsam zum Tragen und müssen gleichzeitig beherrscht werden.

Und so ist es eben auch bei der digitalen Alphabetisierung. In der wissenschaftlichen Forschung wird die digitale Alphabetisierung in der Regel definiert als Wechselbeziehung zwischen mindestens drei interdisziplinären Fähigkeiten, die harmonisch miteinander funktionieren müssen. Bei Warschauer und Matuchniak sind diese interdisziplinären Fähigkeiten 1. Information, Medien und Technologie 2. Learning und Innovation 3. Leben und Karriere [5]. Diese Kategorisierung folgt der von Jenkins et al. und betont noch einmal, dass die digitale Alphabetisierung viele Facetten aufweist und es sich dabei nicht nur einfach um die Beherrschung von Computertechnologien handelt [6]. Eshet-Alkalai hebt besonders hervor:

Bei der digitalen Alphabetisierung geht es um weitaus mehr als nur um die reine Fähigkeit, Software zu verwenden oder ein digitales Gerät zu bedienen; um in digitalen Umgebungen gut zu funktionieren zu können, muss eine Vielzahl komplexer kognitiver, motorischer, soziologischer und emotionaler Fähigkeiten beherrscht werden [7].

Weshalb das Meeting nicht zum Erfolg wurde

Da diese Fähigkeiten simultan ausgeübt werden müssen, sollten sie auch simultan erlernt werden. Wenn es das Unternehmensziel ist, die Mitarbeiter digital zu alphabetisieren (um sie fit für die digitale Transformation zu machen), dann kann es also nur der Anfang sein, sie in verschiedene Arten von Software einzuweisen. Kurz gesagt: Mit reinen Softwareschulungen geben Sie Ihren Mitarbeitern nur den Linken anstatt beide Schuhe.

Anne-Laure Fayard, Privatdozentin an der NYU Polytechnic School of Engineering, widmet einen Großteil ihrer Forschung der Untersuchung, auf welche Weise Kommunikationstechnologie in den Unternehmen eingesetzt wird. Als ich ihr von meiner Erfahrung beim virtuellen Meeting berichtete, erklärte sie mir, dass in einem klassischen persönlichen Kontext der wichtigste Teil der Besprechung häufig schon vor dem offiziellen Beginn passiert, nämlich beim Händeschütteln, Kaffeetrinken und beim Gespräch über den Film, der am Vorabend im Kino lief. Wenn nun Technologie eingesetzt wird, geht es oft sofort zur Sache, und in den Pausen werden die Videofunktion abgeschaltet und das Mikrofon stumm gestellt. Auf den Punkt gebracht werden beim Einsatz von Technologie also häufig genau die Elemente der menschlichen Interaktion beschnitten, die zum Aufbau eines nachhaltigen Vertrauensverhältnisses beitragen.

Ich will damit sicher nicht sagen, dass die Organisatoren meiner Besprechung nicht vertrauenswürdig oder unangenehm waren. Und schon gar nicht waren sie unprofessionell. Aber in diesem gegebenen Kontext zeigt sich noch einmal, wie wichtig die digitale Alphabetisierung ist. Gehen wir noch einmal zu dem Beispiel mit dem Fahrschüler zurück. Wer bei Glatteis fahren möchte, muss sich anders verhalten als bei Regen. Und für jede Situation sind ganz spezifische analytische und organisatorische Fähigkeiten notwendig, zum Beispiel die Einschätzung der Verkehrsdichte und der Auswirkung von äußeren Einflüssen wie umgestürzten Bäumen.

Mit den Fähigkeiten auf den Kontext reagieren

Analog dazu hängen alle zur digitalen Alphabetisierung zählenden Fähigkeiten von dem jeweiligen Kontext ab und verändern sich in Abhängigkeit von diesem. Zur Erläuterung möchte ich noch einmal auf meine virtuelle Besprechung eingehen und mir Gedanken über deren Kontext machen. Das Meeting war eine unpersönliche, mündliche Interaktion zwischen den Mitgliedern einer mittelgroßen Gruppe (6 Personen). Hätte es sich um dasselbe Meeting von nur zwei Personen gehandelt, wären dafür sicher andere funktionale und verhaltensbezogene Fähigkeiten notwendig gewesen, obwohl sich die relevante digitale Kompetenz möglicherweise nicht verändert hätte. Wie ein Meeting organisiert und durchgeführt wird, richtet sich nach dem spezifischen Kontext (Teilnehmerzahl, Interaktionsart, physische Situation etc.). Das Verhalten bei einer Besprechung zwischen zwei Personen ist nicht dasselbe wie beim Meeting einer kleinen Gruppe.

Daher ist die digitale Alphabetisierung das filigrane Zusammenspiel und die Beherrschung aller dieser Kompetenzgruppen in einer ganzen Reihe von Kontexten – nicht nur in einem einzigen Kontext. Wie beim Autofahren machen nicht nur die technischen, funktionalen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten eines einzigen Kontextes einen guten Fahrer aus, sondern die Beherrschung aller dieser Kompetenzgruppen in verschiedenen Umgebungen. Da diese Fähigkeiten simultan ausgeübt werden müssen, sollten Sie auch simultan erlernt werden.

Kontextbezogene Hauptfähigkeit: Organisation von erfolgreichen Videokonferenzen mittlerer Größe
Technische Fähigkeiten Funktionale Fähigkeiten Verhaltensbezogene Fähigkeiten
 ♦Planung eines Meetings mit mehreren Teilnehmern (Gmail, Google Apps, Doodle etc.)

♦Einsatz von Software für Videokonferenzen mit sechs bis zehn Teilnehmern (Skype, Evernote, GoToMeeting etc.)

♦Erstellung eines von mehreren Personen gemeinsam genutzten Dokuments (Google Apps)

 ♦Organisation und Strukturierung eines effizienten Meetings mit mehreren Teilnehmern       

♦Ideensammlung in einem nicht unpersönlichen Umfeld
 Förderung von Gruppeninnovation
 

♦Zeitmanagement
 Erstellung effizienter Notizen

 ♦Feedback aus der Distanz in Anwesenheit anderer Personen
 ♦Aktives Zuhören in einem virtuellen Kontext
 

♦Einbeziehung virtueller Teilnehmer
 

♦Förderung der Zusammenarbeit und des Vertrauens in Abwesenheit von persönlichem Kontakt
 

♦Umgang mit Konflikten in Onlinegruppen

 Die Spitze des Eisbergs

Die Durchführung effizienter Videokonferenzen ist in einer Welt der schnellen und vollständigen digitalen Transformation nur ein kleiner Teilbereich. Um die Unternehmen in die Lage zu versetzen, siegreich aus der Vielzahl von Herausforderungen hervorzugehen, müssen die Trainingsprogramme noch zahlreiche andere Bereiche umfassen.

Wie können die Unternehmen Technologie für Innovationen nutzen? Wie entsteht gute Zusammenarbeit? Wie können die Produkte verkauft werden? Wie können neue Zielgruppen erschlossen werden? Wie kann Talent gewonnen und gebunden werden? Wie wird Sichtbarkeit und Markenbewusstheit erreicht? Alle diese grundlegenden Fähigkeiten, bei denen Technologie eine Rolle spielt, sind mit weiteren miteinander verflochtenen und interdisziplinären Fähigkeiten verbunden, die gleichzeitig erlernt und in einen Kontext gestellt werden müssen. Nur dann wird ein nachhaltiger Wert geschaffen.

Die echte digitale Transformation beginnt erst dort, wo jene Bedingungen erfüllt sind.