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Il ne suffit plus d’affirmer que les talents sont les atouts majeurs d’une entreprise. Il est temps de reconnaître l’importance capitale des talents par l’action : la conception organisationnelle et la prise de décision stratégique doivent être corrélées avec la capacité de l’entreprise à attirer et à gérer les talents.
Depuis des décennies, les PDG parlent de l’humain comme de leur ressource la plus précieuse, mais n’agissent pas en conséquence dans l’élaboration des stratégies de l’entreprise, la conception organisationnelle et les pratiques de gestion des talents. Pour réussir, les entreprises doivent impérativement accorder une place centrale à la gestion des talents dans leur stratégie commerciale et leur processus décisionnel.

Comment y parvenir ? Tout d’abord, il faut reconnaître que le monde de l’entreprise a changé du fait d’évolutions majeures, telles que la mondialisation, les progrès technologiques et la transformation rapide de l’environnement professionnel. Ces changements ont donné naissance à un monde dans lequel les principes et les pratiques de gestion des talents d’une organisation déterminent l’efficacité de celle-ci.

Afin de faire du capital humain leur principal moteur d’efficacité, les entreprises doivent délaisser l’approche traditionnelle de gestion et de conception organisationnelle axée sur le salariat, pour mettre l’accent sur les compétences et les capacités nécessaires à la réalisation d’une stratégie commerciale. Cette analyse de compétences doit reposer sur les tâches et les activités que la société doit effectuer, plutôt que sur l’élaboration de descriptions de postes.

Les entreprises doivent également se pencher sur les sources potentielles des talents requis pour la mise en œuvre de stratégies commerciales. Cette analyse doit envisager différents types d’engagement de talents, déterminer s’il vaut mieux développer ces derniers en interne ou les recruter, et étudier les meilleurs moyens de les gérer.

Afin de définir une stratégie de gestion des talents efficace dans le monde du travail actuel, il faut dépasser le modèle axé sur le salariat. Ce qui est particulièrement passionnant et stimulant dans le développement de la combinaison talents / stratégie commerciale idéale pour une entreprise, c’est la multitude d’options qui peuvent être envisagées et mises en œuvre dans le monde du travail d’aujourd’hui.

Au lieu de se contenter de pourvoir des postes, les entreprises peuvent acquérir de différentes façons les talents clés dont elles ont besoin pour mener à bien leurs stratégies. Elles peuvent par exemple collaborer avec des travailleurs indépendants pour des missions ponctuelles, faire appel à du personnel contractuel ou établir des partenariats avec d’autres organisations possédant l’expertise et les compétences appropriées.

Deuxièmement, pour développer une stratégie commerciale et de gestion des talents efficace, il faut faire de la disponibilité et de la gestion des talents les moteurs de la stratégie, et non des points à prendre en compte une fois la stratégie définie. Dans de nombreux cas, la gestion des talents peut et doit déterminer la stratégie d’une entreprise.

Enfin, comme mentionné dans mon nouveau livre, Reinventing Talent Management, les principes et pratiques clés de gestion des talents doivent être conçus selon une approche de l’efficacité organisationnelle orientée talents. Pour beaucoup d’entreprises, cela demandera de modifier considérablement leurs systèmes de recrutement, de sélection, de développement, de reconnaissance et d’évaluation des talents.


Cet article rédigé par Ed Lawler fait partie d’une publication composée de 11 autres contributions par les membres de notre Faculty autour des thématiques de transformation.

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