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Pour réussir, les entreprises doivent développer des cultures encourageant chacun à être soi-même au travail. Les experts en questions intergénérationnelles de Claire Raines Associates aident les organisations à comprendre et à engager la vaste diversité de collaborateurs, quelles que soient leurs valeurs, cultures et expériences technologiques.

Chaque semaine, nous entendons parler d’individus qui évoluent dans des cultures d’entreprise rigides incompatibles avec leurs propres façons de travailler. Ils n’ont pas d’autre choix que d’entrer dans le moule, à leur grand dam et à celui de leurs entreprises.

  • Une femme exerçant une fonction de cadre supérieur dans une entreprise à dominante masculine adopte un style de leadership autoritaire, alors qu’elle se sent plus à l’aise avec le leadership participatif.
  • Un collaborateur de la génération Y travaillant dans une culture dominée par la génération X doit se contenter d’une seule évaluation annuelle de performance, alors qu’il apprend et s’améliore en recevant un feedback régulier, voire quotidien.
  • Un collaborateur de la génération X travaillant dans un grand open-space convivial se sent obligé de porter un casque réducteur de bruit pour satisfaire son besoin d’indépendance.
  • Une personne créative travaillant dans un milieu calme et conventionnel doit changer sa garde-robe, réfréner son enthousiasme et adapter ses comportements au quotidien.

Lorsque les collaborateurs sont contraints de chasser le naturel et de se conformer au plus grand nombre pour réussir, ils ne peuvent pas donner le meilleur d’eux-mêmes. Frustrés et épuisés, ils quittent l’entreprise. Les sociétés paient au prix fort la perte des savoirs, les surcoûts liés au recrutement et à la formation, ainsi que le syndrome du seau percé qui touche leur pipeline de talents.

Votre entreprise valorise-t-elle les points forts de ses collaborateurs ?

Déterminez la capacité de votre groupe de travail, équipe, service ou entreprise à cultiver l’originalité. Vérifiez par exemple si les affirmations suivantes s’appliquent à votre organisation :

  • Il n’existe pas un seul « profil » de réussite dans l’entreprise : les dirigeants, les chefs d’équipe et les collaborateurs qui occupent les postes les plus convoités présentent une diversité en matière d’âge, de sexe, d’appartenance ethnique, de personnalité et de style.
  • Lorsqu’il s’agit de former une équipe dans le cadre d’un projet, des collaborateurs ayant différents parcours, expériences, compétences et points de vue sont regroupés de façon intentionnelle.
  • Les collaborateurs discutent souvent — parfois avec humour — de leurs points de vue divergents.
  • Nous discutons ouvertement de ce que chacun attend de son travail : Qu’est-ce qui rend le travail gratifiant ? Quel type d’environnement est le plus productif ? Quelle charge de travail et quels horaires sont les plus adaptés ?
  • L’esprit qui règne dans l’entreprise et les politiques que nous mettons en œuvre reposent sur notre travail, nos clients et les préférences de nos collaborateurs.
  • Nous limitons au maximum la paperasse.
  • Nous voyons le meilleur chez nos collaborateurs et croyons en la réussite de chacun d’entre eux, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

La diversité est essentielle, non pas pour des questions d’égalité, de quotas ou de principe, mais parce qu’elle offre des avantages en termes de résultats. En identifiant et mettant en œuvre des stratégies pour collaborer malgré les différences, les entreprises gagnent en productivité et efficacité. Des études récentes montrent que les équipes diversifiées sont plus performantes et rapportent plus que les équipes homogènes. Cependant, ce gain de productivité ne s’observe que lorsque la culture de l’entreprise soutient voire encourage la différence, permettant à chacun d’en tirer profit plutôt que de la combattre.


Cet Article rédigé par Tammy Hughes fait partie d’une publication composée de 11 autres contributions par les membres de notre Faculty autour des thématiques de transformation.