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clocheBien qu’ils proposent une offre de formation attractive et disposent de technologies d’apprentissage de pointe et d’une stratégie d’entreprise, nous entendons dire que beaucoup de responsables formation peinent à obtenir ce qui compte vraiment : l’engagement de l’apprenant !

Dans l’environnement dynamique et mouvant du monde des affaires et du L&D, une seule chose est certaine : le changement. On exige des employés flexibilité et aptitudes, ce qui implique de constamment perfectionner et développer leurs compétences, tout au long de leur carrière (Molloy & Noe, 2010). Les managers peuvent donner à leurs collaborateurs des outils pour se développer, en proposant des activités d’apprentissage et de développement « tout au long de la vie ». Des études ont prouvé que cela était bénéfique tant pour les salariés que les entreprises pour lesquelles ils travaillent (Aguinis & Kraiger, 2009). Le lien a été établi entre l’efficacité de ces programmes d’apprentissage sur le lieu de travail et le concept de motivation et d’engagement de l’apprenant (Noe, Tews, & Dachner ; 2010). C’est la principale difficulté de nombreuses entreprises, un engagement de l’apprenant limité ayant des conséquences sur le développement des compétences et la motivation des performances individuelles et organisationnelles. Cet article propose une nouvelle recette pour stimuler l’engagement apprenant dans votre environnement professionnel de formation.

 

Pourquoi engager vos apprenants ?

Nos études et articles récents sur le modèle de performance de la formation et notre rapport annuel sur l’apprentissage ont renforcé notre conviction que les managers voulaient démontrer et améliorer le retour sur investissement dans la formation et en tirer un avantage concurrentiel. L’engagement de l’apprenant peut être défini comme le « temps et l’énergie consacrés aux activités à but éducatif » (Kuh, 2001). Des études ont démontré que la stimulation de l’engagement de l’apprenant améliorait considérablement les performances individuelles. Les apprenants se sentant responsables de leur formation présentent de meilleures performances, sont plus confiants au travail (Xanthopoulou, Bakker, & Ilies, 2012) et montrent un fort désir d’essayer de nouvelles compétences dans l’exercice de leurs fonctions. Un apprenant engagé est aussi un collaborateur plus engagé, qui recherche activement des occasions de s’améliorer et persévère dans les situations difficiles. Les organisations parvenant à engager leurs apprenants constatent que ceux-ci consacrent un effort individuel plus grand pour surmonter les difficultés et les obstacles sur le lieu de travail menant à de meilleures performances individuelles et organisationnelles. C’est un autre argument de poids pour élaborer une nouvelle recette pour l’engagement apprenant : quels sont les ingrédients clés de cette recette et quelle influence a le L&D ?

 

Comment engager vos apprenants : les ingrédients clés

Au cours des 12 derniers mois, nous avons contacté des leaders de la formation en entreprise pour savoir quelles étaient leurs difficultés en matière d’engagement apprenant. Nous avons mené parallèlement des recherches documentaires et partagé des avis préliminaires sur des « recettes » d’engagement client lors de conférences et de tables rondes pour réunir des données et les intégrer dans nos points de vue et concepts. Le résultat de ce parcours est une recette de l’engagement client en 4 catégories que vous pouvez adopter et mettre en œuvre pour améliorer l’engagement des apprenants dans votre organisation.

Ces 4 catégories sont :

Organizational_strategy_cultureStratégie et culture organisationnelle. Assurez-vous que la formation fasse partie intégrante de la stratégie et de la culture de votre organisation. Vous pouvez donner aux apprenants un rôle actif dans leur propre processus d’apprentissage, ils peuvent être stimulés pour déployer des efforts plus importants et par conséquent améliorer leur manière d’apprendre (Paas, Renkl, & Sweller, 2003 ; Corbalan, Kester, & Van Merriënboer, 2011).

Learning_offerOffre de formation. Proposez des opportunités d’apprentissage d’une manière attractive et impliquez activement l’apprenant. Vous pouvez rendre l’offre de formation accessible 24 h/24, 7 j/7, et, mieux encore, la fournir en appliquant la méthode du juste-à-temps et juste-assez (sous forme de briques de connaissances) pour qu’elle « colle » au lieu de travail, un choix dont la validité a été confirmée par plusieurs études (Kuh, Kinzie, Schuh, & Whitt, 2010).

Marketing_CommunicationMarketing et communication. Communiquez sur l’offre de formation existante, vendez-la, et renforcez la communication sur les nouvelles initiatives d’apprentissage. Vous pouvez partager vos success stories ou vos expériences d’apprenants et utiliser les anciens pour appuyer votre marketing et votre communication, de préférence par une approche multicanal (e-mail, SMS, Twitter, Yammer, applications web dédiées, communautés, etc.).

L_D_H_R_organisationL&D et ressources humaines. Stimulez vos capacités L&D pour améliorer l’engagement de l’apprenant et rationaliser vos processus et votre gouvernance en la matière. Veillez à ce que l’organisation L&D s’adapte à la « salle de classe moderne » en termes de rôles et de capacités.

Pour être sûr de vous préparer à un meilleur engagement de l’apprenant, vous devez savoir quelles questions vous devez vous poser en focntion de chaque catégorie. Téléchargez le nouvel outil d’engagement de l’apprenant ici.

 

Comment mettre en œuvre la recette d’engagement de l’apprenant dans votre organisation ?

Si les CLO désirent stimuler l’engagement des apprenants, nous leur recommandons de consulter notre recette d’engagement de l’apprenant et ses ingrédients et d’entreprendre ces actions :

  1. Analysez le statut d’engagement actuel des apprenants et définissez les points à améliorer.
  2. Passez en revue les ingrédients d’engagement de l’apprenant et adaptez-les à votre stratégie, à votre plan de formation et à votre organisation.
  3. Identifiez les principaux éléments bloquants et définissez des actions associées à votre contexte organisationnel (sans tenter l’impossible).
  4. Élaborez un plan d’action et validez-le avec les parties prenantes de votre entreprise, des RH et du L&D.
  5. Basez-vous sur leurs retours pour déterminer vos actions à court et moyen terme.
  6. Mettez en œuvre les actions en recevant un soutien total des principales parties prenantes.
  7. Communiquez sur les actions auprès des apprenants à tous les niveaux, dans la mesure où elles visent à stimuler leur engagement dans la formation.

 

En bref

Pour beaucoup de départements L&D d’entreprise, obtenir l’engagement de l’apprenant est un défi. Ne pas affronter cette difficulté risque de se traduire par un engagement limité de l’employé et des performances globales insatisfaisantes. Nos partages d’expériences personnelles et nos recherches nous ont permis d’identifier 4 catégories pour stimuler l’engagement de l’apprenant dans votre organisation. En outre, les CLO peuvent obtenir un meilleur rendement, ainsi qu’une qualité et une régularité améliorées dans leurs opérations L&D en tirant profit de l’exemple de  matrice global-local. Avec des conseils pas à pas, vous bénéficiez d’une recette puissante pour améliorer l’engagement de vos apprenants au sein de votre organisation.

 

 

Références

Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals, teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 60, 451-474.

Corbalan, G., Kester, L., & Van Merriënboer, J. J. G. (2011). Learner-controlled selection of tasks with different surface and structural features: Effects on transfer and efficiency. Computers in Human Behavior, 27, 76-81.

Kuh, G. D. (2001). The National Survey of Student Engagement: Conceptual framework and overview of psychometric properties. Bloomington, IN: Indiana University, Center for Postsecondary Research.

Kuh, G. D., Kinzie, J., Schuh, J. H., & Whitt, E. J. (2010). Student success in college: Creating conditions that matter. San Francisco, CA: John Wiley.

Molloy, J.C., & Noe, R.A. (2010). “Learning” a living: Continuous learning for survival in today’s talent market. In S.W.J. Kozlowski & E. Salas (Eds.), Learning, training, and development in organizations (pp. 333-361). New York: Routledge.

Paas, F., Renkl, A., & Sweller, J. (2003). Cognitive load theory and instructional design: Recent developments. Educational Psychologist, 38, 1-4.

Noe, R. A., Tews, M. J., & Dachner, A.M. (2010). Learner Engagement: A New Perspective for Enhancing Our Understanding of Learner Motivation and Workplace Learning. The Academy of Management Annals, 4(1), 279-315. Doi 10.1080/19416520.2010.493286

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., & Ilies, R. (2012). Everyday working life: Explaining within-person fluctuations in employee well-being. Human Relations, 65(9), 1051-1069.s