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A maturidade da organização e a indústria em que ela atua são fatores fundamentais na hora de selecionar os indicadores para provar o valor da educação corporativa. Neste texto, Jan Rijken nos oferece um modelo flexível de relatório que leva em consideração esses dois aspectos, e que corresponde melhor ao cenário da educação corporativa contemporânea.

Mais visibilidade para a educação corporativa – o Relatório Anual de Educação Corporativa

A educação corporativa passou por grande revolução nos últimos 60 anos, mas a pergunta fica:  permanece a pergunta: como compilar os resultados e demonstrar seu valor agregado? Em entrevistas com mais de 50 diretores de educação corporativa, concluiu-se que muitos departamentos de treinamento têm dificuldades em mostrar o impacto dos seus programas. Muitos acham que o ROI nem sempre é a melhor métrica para determinar o valor da educação corporativa de hoje.

Este artigo pretende lhe mostrar como montar seu Relatório Anual de Educação Corporativa e oferece uma oportunidade para que você aumente sua credibilidade e visibilidade diante dos stakeholders estratégicos da empresa.

O ROI nem sempre é a resposta

Muitas discussões já giraram em torno de modelos comuns – como o de Kirkpatrick – para se estabelecer o valor do treinamento. Na última década, esse modelo (Kirkpatrick, 1998) foi um dos mais populares para avaliação de programas de treinamento. No geral, algumas pesquisas concluíram que modelos como o de Kirkpatrick, de Philips e outros não se encaixam na atual educação corporativa por não levarem em conta a aprendizagem contínua. Como afirma Kaufman (1996), o modelo considera apenas o presencial e negligencia outras atividades do treinamento, como a aprendizagem informal. Em um artigo, baseado numa pesquisa da Universidade de Maastricht, propusemos o Learning Performance Model (LPM) como uma melhor alternativa para a educação corporativa de hoje.

Como você pode ver abaixo, o LPM é um modelo de duas etapas que demonstra o valor agregado do treinamento em contraste com os objetivos do negócio, passando pela performance do colaborador. O LPM foca nas intervenções do T&D, tais como educação digital, blended, presencial, formal e informal, e as relaciona diretamente com a performance do colaborador (competência e motivação). Os impactos recaem sobre o desempenho organizacional e financeiro.

 

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O Learning Performance Model (LPM) – uma alternativa para mensurar a educação corporativa de hoje

 

A CrossKnowledge Learning Institute (CLI) entrevistou mais de 50 diretores de educação corporativa e de RH para ter uma noção das principais métricas usadas. O resultado foi o Relatório Anual de Educação Corporativa, um conjunto de indicadores para você criar seu relatório e aumentar sua credibilidade e visibilidade.

Indicadores confiáveis para a performance do T&D

Muitos diretores de T&D compartilham as mesmas frustrações no que se refere a justificar a existência da educação corporativa, enquanto que outras áreas, como marketing, TI e finanças, não precisam comprovar seu valor agregado para o negócio. Com base nas entrevistas com mais de 50 diretores de treinamento, percebemos que a área de educação corporativa tem dificuldades para provar seu valor. Um motivo para isso é a carência de indicadores confiáveis. Poucos esforços em planejar e identificar objetivos inteligentes de T&D dificultam a produção de relatórios convincentes. Além disso, esses diretores passam por limitações na hora de recolher e analisar dados, tanto durante quanto depois das iniciativas de treinamento. Por fim, os participantes da pesquisa também apontaram como a causa da dificuldade de provar o valor do T&D, a falta de um relatório estruturado e de uma comunicação mais profissional. Existe um movimento entre os diretores de T&D que visa explorar novas maneiras para convencer os líderes da vantagem competitiva da educação corporativa com indicadores confiáveis.

Quais indicadores as organizações utilizam para identificar o valor agregado do T&D? Essa pergunta gerou a lista dos 10 KPIs.

 

1o-kpi

 

Além desses 10 indicadores, descobrimos que eles podem variar de acordo com a indústria. Por exemplo, no setor financeiro, é necessário avaliar a compliance, incluindo requisições jurídicas locais que demandam indicadores locais específicos. A indústria de óleo e gás apresenta regulamentos rígidos no que diz respeito à treinamento obrigatório em saúde e segurança para todo o quadro de funcionários, o que requer relatórios provando o alinhamento da organização com as orientações da indústria e regulamentações externas. Ademais, os indicadores devem ser alinhados com a maturidade da empresa – algumas funções de T&D precisam reportar o básico para os stakeholders. Outros alcançaram a posição de parceiro estratégico e devem mostrar o impacto da educação corporativa para a organização, frequentemente integrado com relatórios de benchmarking, como o índice “Dow Jones Sustainability” ou o “Best 100 Companies to work for” da Fortune.

Tanto a indústria quanto a maturidade da organização podem influenciar na escolha de indicadores confiáveis.

Em última análise, os sujeitos da pesquisa indicaram que é necessária uma abordagem estruturada na hora de estabelecer métricas confiáveis. Com base no LPM, duas linhas podem ser identificadas. Primeiro, por quais atividades a equipe de T&D é responsável e como ela opera? Isso corresponde à base do Learning Performance Model, que foca em atividades de treinamento e desenvolvimento. Em seguida, qual é o impacto dessas atividades na performance ou eficiência? O que representa essa linha no LPM é a performance do colaborador e os objetivos do negócio, abordando os efeitos das atividades de T&D no colaborador e na organização. Dependendo da maturidade da organização, o setor de T&D deve compilar indicadores confiáveis e poderosos que se encaixam com a empresa. A CrossKnowledge Learning Institute desenvolveu um quadro para que você construa seu Relatório Anual de Educação Corporativa.

O Relatório Anual de Educação Corporativa

As entrevistas com os mais de 50 diretores de educação corporativa revelaram 6 diferentes grupos com indicadores confiáveis para compor o relatório anual de educação corporativa. Com base nas necessidades da sua organização, você pode selecionar indicadores relevantes a partir dessas duas linhas abaixo.

Por quais atividades a equipe de T&D é responsável e como ela opera?

  • Básico: visão geral dos KPIs relacionados às atividades básicas de T&D feitas em sua empresa, atividades principais que não podem faltar. Quais atividades devem estar presentes no relatório?
  • Eficiência: além das contribuições básicas, esses KPIs mostram a eficiência da equipe de T&D. Os recursos foram otimizados para gerar o máximo de resultados?
  • Educação digital: KPIs específicos para organizações que possuem uma iniciativa de educação digital, indica o progresso da educação digital. Em qual estágio a educação digital está na empresa e ela está valendo a pena?
  • Operações e conquistas do T&D: uma visão geral com KPIs quantitativos e descrições qualitativas. Como o departamento de educação corporativa está fazendo seu trabalho?

Qual é o impacto das atividades de T&D na performance ou na eficiência?

  • Efetividade do T&D: indicadores que demonstram o impacto das iniciativas de T&D. Até que ponto as iniciativas de T&D impactam a performance dos colaboradores e os objetivos do negócio?
  • Efetividade do T&D no que diz respeito a desafios estratégicos: indicadores que demonstram o impacto em pilares estratégicos da organização. Até que ponto as iniciativas de T&D impactam a performance de novos colaboradores ou talentos e da liderança da organização?

O RELATÓRIO ANUAL DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA

O próximo desafio é passar dos KPIs individuais para um relatório anual integrado e, então, aumentar a credibilidade e visibilidade. O Relatório Anual de Educação Corporativa pode ajudá-lo(a) nessa jornada. Importante ressaltar que a produção de um relatório como esse depende de objetivos bem definidos, recolhimento de dados e análise. Seu relatório deve corresponder ao nível de maturidade da sua empresa e ir de encontro às necessidades do negócio e dos stakeholders de RH. Sendo assim, não existe um modelo que sirva para todos. Em vez disso, o relatório deve ser produzido com base nas necessidades dos seus stakeholders estratégicos.

Agora que você já viu quais indicadores confiáveis podem compor seu relatório, quais são os próximos passos? Como você garante um relatório que aumente a credibilidade e visibilidade da educação corporativa?

Como aumentar sua credibilidade e visibilidade?

Partindo do pressuposto que líderes de educação corporativa podem, sim, aumentar sua credibilidade e visibilidade, recomendamos que eles revisem os grupos presentes no relatório e seus respectivos indicadores. Depois disso, eles podem dar início a ações em paralelo com suas capacidades específicas e seu ambiente:

  1. Analise as necessidades dentro do seu departamento de T&D
  2. Reveja as capacidades de recolhimento de dados do seu T&D
  3. Selecione o Relatório Anual de Educação Corporativa que atenda às suas necessidades
  4. Esboce uma primeira versão do seu relatório e valide com seus parceiros de RH e T&D
  5. Com base no feedback, esboce uma segunda versão e valide com seus sponsors.
  6. Com base no feedback, desenvolva um modelo de relatório de educação corporativa para sua organização. Tenha como objetivo um relatório bimestral para parceiros de T&D e um anual para o quadro de diretores ou comunidade de RH e T&D.

De nada serve uma estratégia de educação corporativa se ela não está alinhada com os resultados da organização. A equipe de T&D não trabalha em vão. O propósito dessa função não é apenas fornecer treinamento. Pelo contrário, é dar poder e ferramentas para que os colaboradores alcancem os objetivos do negócio. O Relatório Anual de Educação Corporativa oferece uma base poderosa para você demonstrar o alinhamento com a estratégia do negócio e a contribuição com os resultados da empresa. Acreditamos que ele tem o poder de ajudar líderes de educação corporativa a serem percebidos como parceiros de negócios dignos de crédito e respeito. O relatório também pode servir para manter um histórico de performance e sucesso contínuo, e oferece indício das áreas de investimento na organização.

REFERÊNCIAS:

Kirkpatrick, D. L. Evaluating Training Programs. 2ª edição, Berrett-Koehler Publishers. San Francisco, 1998.

Kaufman, R., Keller, J., & Watkins, R. What works and what doesn’t: Evaluation beyond Kirkpatrick. New Directions for Philanthropic Fundraising. 1996.