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Atualmente, as organizações enfrentam uma ruptura que tem muita história. As tecnologias digitais vêm se estabelecendo nas organizações e agora afetam cada aspecto do comportamento organizacional, tanto externa quanto internamente. E a transformação está só começando: em 2018, 50% de todos os empregos nos processos de negócios terão desaparecido e os empregos digitais aumentarão em 500% [1]. Porém, apesar da onipresença das tecnologias digitais hoje nas organizações, as estatísticas revelam que as pessoas que trabalham com elas estão despreparadas. Cerca de 40% dos trabalhadores nos EUA têm pouco domínio das tecnologias digitais, e 14% não têm domínio algum [2]. Nos EUA, estima-se que 60 milhões de pessoas perdem o emprego por falta de domínio da tecnologia digital: aproximadamente 20% dos adultos nos EUA não usam a Internet em casa, no trabalho ou na escola, nem em dispositivos móveis [3]. No Reino Unido, seis milhões de cidadãos nunca usaram a Internet, e 9,5 milhões não têm as competências digitais adequadas [4]. As organizações não têm opção além de repensar a forma como ajudam os funcionários a desenvolver seus talentos para que eles sobrevivam a esta maré de mudanças.

 

O progresso gera um gap de competências

A transformação digital pode ser facilmente comparada à Revolução Industrial. As tecnologias digitais forneceram às organizações oportunidades de impulsionar seu desempenho e eficiência de tal forma que seria impensável, mesmo poucos anos atrás. Por exemplo, equipes geograficamente dispersas, em lados opostos do planeta, agora têm a oportunidade de colaborar e inovar em tempo real, enquanto é possível analisar o Big Data para identificar se existe o risco de que algum talento deixe a organização. Entretanto, apesar dessas oportunidades, as próprias organizações estão inseguras com relação a como abordar essas mudanças e como aproveitar todo o potencial oferecido pelas tecnologias digitais.

Talvez o maior impacto que a transformação digital tem tido afeta as próprias pessoas que compõem as organizações. Como a Revolução Industrial, a ruptura digital atingiu proporções sociais, causando ansiedade, medo e um elevado nível de incerteza (insegurança) com relação ao futuro. Em 1675, quando os as máquinas começaram a substituir a tecelagem manual, houve uma revolta de três dias na Inglaterra, durante a qual grupos de tecelãos destruíram as máquinas que tinham começado a substituir os empregos. No entanto, embora essas máquinas apresentassem inestimáveis vantagens de desempenho e eficiência, as pessoas que viviam naquela época tiveram de se adaptar a essas mudanças sob risco de ficar sem trabalho. Como a história ilustra, o progresso tecnológico predomina. Portanto, em vez de resistir à transformação digital, as pessoas e as organizações precisam se preparar de forma imediata e estratégica para um conjunto de competências que estará sempre mudando e evoluindo.

 

Aprendizado por toda a vida

Para dominar as constantes mudanças, tanto as pessoas quanto as organizações precisam encarar o aprendizado e o desenvolvimento como um ciclo infinito de melhoria contínua. Ao contrário do que ocorria até mesmo uma década atrás, um diploma universitário não é mais suficiente para garantir as competências necessárias para consolidar uma carreira duradoura. O local de trabalho do Século XXI é construído sobre competências em constante transformação que requerem aprendizado e desenvolvimento contínuos; não fazer isso resultará em obsolescência programada. Um indivíduo que parar de aprender estará arriscando sua carreira. O mais preocupante é que o que vale para as pessoas vale também para as empresas: as que não estiverem prontas ou não quiserem se tornar organizações focadas na aprendizagem não sobreviverão à era da transformação digital.

Para complicar ainda mais as coisas, a forma como as pessoas aprendem e desenvolvem competências também foi altamente impactada pelas tecnologias digitais. O aprendizado hoje se trata cada vez menos de reservar uma hora de treinamento e mais de consumir sessões rápidas em trânsito. Os modelos didáticos tradicionais tornaram-se incompatíveis com os novos hábitos de trabalho: as pessoas simplesmente não conseguem se restringir e se concentrar durante longos períodos. O aprendizado acontece agora em uma plataforma de metrô, em um avião, em um táxi e, como tal, os aprendizes contemporâneos esperam que as experiências de aprendizado sejam rápidas, envolventes e imediatamente úteis. Além disso, as organizações não podem mais adotar apenas uma abordagem verticalizada quando se trata de desenvolvimento. Ao contrário, precisam centrar-se mais em empoderar os funcionários para que possam desenvolver a si mesmos e aos outros, fornecendo-lhes ferramentas, estrutura e autonomia para fazer isso.

 

Letramento digital

Adquirir uma sólida gama de competências digitais é de imensa importância para as pessoas e organizações. Muitas organizações, em um esforço de entrar na corrida da transformação digital, escolheram treinar os funcionários no uso dos softwares. Embora desenvolver essas competências técnicas seja uma decisão louvável, ensinar a um funcionário qual botão apertar para criar um gráfico de barras em uma planilha, ou como assinar eletronicamente um documento, não é suficiente. Se a meta de uma organização é alfabetizar digitalmente os funcionários, treiná-los apenas para operar diferentes tipos de software só cobrirá uma parte do problema. Em poucas palavras, é como se essas organizações estivessem dando aos funcionários um só sapato, em vez de dois.

O conjunto de competências necessárias para sobreviver à transformação digital requer uma abordagem mais holística para criar valor sustentável. As pesquisas acadêmicas geralmente definem letramento digital como a interdependência entre três ou mais subconjuntos interdisciplinares de competências que devem trabalhar em harmonia. Particularmente importantes são os conjuntos de competências interdisciplinares identificados por Warschauer and Matuchniak: 1) Competências de informação, mídia e tecnologia; 2) Competências de aprendizado e inovação; 3) Competências de vida e carreira [6]. Essa categorização reflete a de Jenkins et al. e insiste no fato de que o letramento digital é multifacetado, e não apenas o domínio de competências de computação ou tecnologia [7]. Eshet-Alkalai destaca claramente esse aspecto. O letramento digital envolve mais do que a simples capacidade de usar softwares ou operar dispositivos digitais; inclui uma ampla variedade de complexas competências cognitivas, motoras, sociológicas e emocionais de que os usuários necessitam para funcionar efetivamente em ambientes digitais [8].

 

Desenhando uma estratégia

Ao desenhar uma estratégia de educação corporativa para alcançar o letramento digital, é possível destacar cinco características importantes. Primeiro, um programa de desenvolvimento deve ter como meta competências que são complementares, no sentido de que as competências técnicas, funcionais e comportamentais funcionam juntas. As estratégias de aprendizado devem se focar em “como os sujeitos estão interconectados” [9]. Para ser um bom motorista, é preciso saber como dar partida no motor (competência técnica), mas também como analisar a densidade do tráfego ou definir a rota mais rápida (competências funcionais), e ter a capacidade de reduzir a marcha se as estradas estiverem molhadas (competência comportamental). Como todas essas competências são interdependentes, devem ser aprendidas e adquiridas simultaneamente. E da mesma forma que aprender a dirigir, esse conjunto de competências deve ser abordado de forma simultânea, “todas imersas no conteúdo principal tanto como processo quanto como resultado” [10].

Da mesma forma, o conjunto de competências que está por trás do letramento digital depende do contexto específico em que são utilizadas e muda com ele. Pense em uma videoconferência: as interações que ocorrem em um pequeno grupo de quatro pessoas que se conhecem seriam muito diferentes daquelas envolvendo 12 estranhos. Embora as competências técnicas relevantes possam ser as mesmas nos dois cenários (isto é, domínio do software relevante para ter uma videoconferência), as competências funcionais e comportamentais requeridas certamente seriam distintas. A forma como uma videoconferência é organizada e gerenciada depende de vários parâmetros específicos (número de pessoas, tipo de interação, situação física, etc.) e, portanto, o conjunto de competências desejado precisa ser contextualizado. O letramento digital, portanto, é a delicada interação e domínio de todos esses grupos de competências em uma variedade de contextos, e não em um único contexto. Assim como dirigir um carro, não é pelo domínio das competências técnicas, funcionais e comportamentais em um contexto que indicará se o motorista é competente; em vez disso, é o domínio do conjunto de todas essas subcompetências em diversos ambientes que o tornará um bom motorista.

Quando se for projetar uma estratégia de desenvolvimento, é essencial considerar as mudanças das expectativas dos alunos para otimizar o engajamento com base na colaboração. Brown destaca “uma mudança do uso da tecnologia para dar apoio ao indivíduo para o uso da tecnologia para dar apoio às relações entre indivíduos. Com essa mudança de paradigma, descobriremos novas ferramentas e protocolos sociais que nos ajudam a ajudar uns aos outros, o que é a própria essência do aprendizado social” [11]. Taylor e Parsons também sugerem que, se queremos envolver os alunos, precisamos mudar a forma de ensinar e também o que ensinar, passando de uma pedagogia didática para uma construtivista. Uma instrução construtivista requer fortes relações respeitosas e ambientes seguros de aprendizagem, especialmente quando as relações entre professor e aluno passam do modelo especialista-discípulo para o aprendizado colaborativo baseado em pares.

Finalmente, as ferramentas digitais vêm e vão muito rapidamente. Elas evoluem e incorporam novos recursos regularmente (pense no número de versões do Microsoft Office lançados na última década), e o aprendizado não pode se reduzir a um tempo limitado, se quisermos que um programa de treinamento consiga fazer essa ponte sobre a lacuna de competências de forma sustentável. O treinamento que tenha como foco o letramento digital deve ser permanente e evoluir continuamente.

O novo paradigma para o aprendizado e desenvolvimento no século XXI é, de fato, muito diferente dos modelos anteriores, no sentido de que as organizações não devem abordar apenas o que as pessoas aprendem, mas também como aprendem. Assim, a verdadeira transformação digital poderá começar a acontecer quando forem projetadas estratégias sólidas que integrem as necessidades de mudança tanto no conteúdo como na forma de acesso.

Referências:

Este artigo foi originalmente publicado em Trainingindustry.com