Qu’est-ce qui empêche les managers de se former ? Lorsque l’institut de recherche britanique Towards Maturity pose cette question, 61 % des managers déclarent que c’est principalement par manque de temps qu’ils renoncent à se former de manière autonome1. L’enquête a aussi fait apparaître que leaders et managers utilisent déjà un large éventail de méthodes d’apprentissage et sont ouverts à l’expérimentation de nombreuses opportunités de formation. Cependant, ils ont trop souvent l’impression que leurs employeurs ne leur proposent pas ces opportunités.

Pour libérer le potentiel d’apprentissage et de développement des leaders, il est donc essentiel de faire savoir à ces derniers qu’ils ont à leur disposition des pratiques et technologies de formation modernes en mesure de faciliter et d’accélérer l’acquisition de nouvelles compétences.

Voici trois axes à considérer pour éliminer les obstacles et pour fournir à vos leaders ce dont ils ont besoin pour développer leurs compétences :

  1. Penser aux bases. Un tiers des managers et leaders ayant répondu à l’enquête Towards Maturity se sentent abandonnés par leur entreprise en ce qui concerne les bases : mise à disposition de matériel informatique efficace et d’un endroit approprié pour se former, par exemple. Plus d’un quart des participants ont par ailleurs déclaré ne pas trouver de contenu d’apprentissage utile dans leur situation. Par conséquent, il est primordial d’allouer du temps aux leaders pour des activités de formation et de veiller à ce que les ressources appropriées soient disponibles.
  2. Favoriser le blended learning pour de meilleurs résultats et instaurer une culture d’apprentissage collaborative. Towards Maturity a identifié que 60 % des managers souhaitent une approche mixte combinant formation présentielle et apprentissage en ligne. Cela ne suffit toutefois pas pour répondre au problème du faible niveau de formation et de développement personnel des managers. Les données montrent que le taux moyen de complétion des MOOC est inférieur à 15 % peut-être parce que, comme l’explique Fosway2, « les concepteurs de formations sont trop peu nombreux à essayer d’intégrer l’apprentissage social dans leurs programmes pour aider les individus à appliquer les compétences acquises et à maintenir le changement de comportement au travail. » Les activités sociales, ainsi que le mentorat et le coaching personnels, doivent faire partie de l’approche mixte pour améliorer l’acquisition de compétences. Towards Maturity souligne que 95 % des sociétés les plus performantes intègrent des pratiques de mentorat et de coaching dans leur culture de formation, contre 44 % des organisations peu performantes.

En matière de contenu de formation, les technologies de pointe s’avèrent nettement plus efficaces si elles sont associées à une approche collaborative. Cela peut s’illustrer par des collègues qui se forment ensemble à l’aide de plateformes de type réseaux sociaux ou de la combinaison d’un apprentissage digital avec des pratiques de mentorat et de coaching. Les managers sont sûrement plus disposés à opérer ce changement que ce que vous pouvez pensez. Faites de la formation un processus bidirectionnel, en mettant en place un mécanisme afin que les leaders prennent connaissance des commentaires de leurs collaborateurs et alimentent ainsi leur propre plan de développement personnel.

  1. Se concentrer sur les nouveaux managers. 1 manager sur 4 a moins de cinq ans d’expérience, selon Towards Maturity. L’étude fait également apparaître que les entreprises les plus performantes en matière de formation font du développement des nouveaux managers une priorité. Dans ce cadre, elles invitent les supérieurs hiérarchiques à servir de guides et de coachs aux nouveaux managers.

Par le passé, une multitude de compétences acquises ont été gaspillées du fait de la tendance qu’ont les managers à reprendre leurs anciennes habitudes une fois la formation terminée. Il est important d’organiser des moments de formation et de mettre des modules d’actualisation à la disposition des participants pour leur rappeler ce qu’ils ont appris. C’est notamment le cas pour les « soft skills », ou compétences relationnelles. En effet, si les individus comprennent aisément l’utilité de nouvelles méthodes de travail, ils sont ensuite prompts à revenir à leurs comportements habituels.

Les leaders charismatiques inspirent leurs équipes, favorisent le succès de ces dernières et obtiennent des résultats pour l’entreprise. En éliminant les obstacles qui empêchent une formation efficace des leaders, vous pouvez aider ces derniers à s’améliorer pour devenir la meilleure version d’eux-mêmes.

 

Références

1 Towards Maturity. ‘In Focus: Unlocking the potential of managers and leaders’. https://towardsmaturity.org/2017/11/20/focus-unlocking-potential-managers-leaders/

2 ‘Using Coaching, Mentoring and Peers to Power Continuous Learning’. Fosway Group. https://www.crossknowledge.com/webinar/fosway-group-powering-continuous-learning-coaches-peers-mentors