développement horizontal et développement verticalCompétences techniques ou compétences personnelles ? Efficacité ou adaptation ? Hard skills ou soft skills ? Mais pourquoi faudrait-il forcément choisir ? Pendant longtemps la formation consistait à favoriser le développement horizontal – les compétences techniques. Aujourd’hui les programmes de formation mettent l’accent sur le développement vertical – les soft skills – pour rétablir le juste équilibre entre les deux. Explications.

Développement vertical vs. développement horizontal

Les entreprises forment leurs salariés pour développer leurs compétences. Elle veulent ainsi produire davantage, avec une meilleure productivité. L’offre de formation de l’entreprise vise donc deux types de développement :

  • le développement horizontal – les compétences qui font le métier.
  • le développement vertical – l’agilité et l’adaptation à des niveaux d’autorité de plus en plus élevés.

 

Métaphore-matique

Pour faire une analogie avec un ordinateur, on pourrait dire que le développement horizontal augmente la capacité de votre disque dur mental. Le développement vertical, quant à lui, augmente la vitesse et la puissance de votre processeur. Vous êtes meilleur pour analyser et utiliser les masses d’informations accumulées dans votre disque dur et vous pouvez faire face aux changements inopinés et rapides de votre environnement de travail1.

Le développement horizontal favorise le savoir-faire, et le développement vertical optimise sa mise en œuvre. Le développement horizontal est le plus commun, et le restera – vos collaborateurs auront toujours besoin d’être capables de faire ce que leur métier exige. Cependant, il est de plus en plus urgent de développer les soft skills des équipes pour favoriser l’adaptation aux nouvelles conditions de travail ainsi que l’agilité et l’efficacité dans la résolution de problème. Découvrez bientôt notre infographie pour découvrir la comparaison entre le développement vertical et le développement horizontal.

Les soft skills et le développement vertical

Le développement vertical est donc la manière dont un salarié se comporte face à différents niveaux d’autorité. C’est une technique d’apprentissage destinée à favoriser le développement de compétences personnelles pour faire face à un environnement de travail en évolution constante. Le processus basique du développement vertical commence par une remise en question de l’existant et le fait de tester de nouvelles hypothèses2. Selon une étude récente sur le développement personnel, « Aucun leader n’a besoin d’être convaincu que le changement et l’amélioration sont des priorités3. »

Les programmes de développement vertical

Les programmes de formation aux soft skills semblent tous avoir en commun le fait d’analyser l’histoire passée et les besoins des individus. Une des méthodes clés utilisées par les directeurs formation pour adapter convenablement leurs équipes est de dépasser les obstacles personnels au changement. Des experts de l’Université d’Harvard ont développé un programme de leadership et de management intitulé « L’immunité face au processus de changement ». Ce programme utilise un système de mapping pour examiner en détail ce que pense une personne des changements à effectuer et pour comprendre pourquoi ces changements ne sont pas encore intervenus. Ce processus en 4 étapes laisse l’apprenant identifier soigneusement quels préjugés font obstacle au changement.

Étape #1 : analyse

Pour se former au changement, le programme d’Harvard recommande de débuter par l’analyse des domaines dans lesquels le manager souhaite des évolutions, ainsi que les obstacles à surmonter. Par exemple, « Être capable de transmettre plus rapidement des instructions ».

  • Les obstacles : la tendance à fournir beaucoup de détails inutiles bien qu’intéressants.
  • Les motivations : la peur d’échouer et de ne pas donner assez d’informations et de détails à ses collaborateurs.
  • Les freins : en changeant de méthodes, un manager pourrait avoir peur que de mauvaises instructions fassent de lui un mauvais manager aux yeux de ses équipes.

Étape #2 : conception d’expériences

Pour tester les idées préconçues, le programme recommande ensuite de concevoir des expériences : les tests doivent débuter avec des situations non-préjudiciables en cas d’échec. Elles doivent inclure des actions pertinentes liées à la prise en charge de la situation, tout en considérant le problème dans sa globalité. L’analyse de ces expériences doit permettre de déterminer si les résultats de ces actions influeront sur la résolution du problème. Idéalement, une personne extérieure est plus à même d’observer et d’évaluer l’expérience.

Étape #3 : test des hypothèses

Beaucoup de changements souhaités sont freinés par de fausses hypothèses. Mais la résistance à des changements spécifiques a tendance à décroître avec le temps et le changement se fait alors plus naturellement4. Le programme d’Harvard met en lumière des obstacles internalisés : « Beaucoup de programmes de leadership insistent sur l’hypothèse selon laquelle si vous montrez aux gens comment diriger, ils peuvent ensuite le faire. Cependant, les plus grandes difficultés auxquelles sont confrontées les individus dans leur vie au travail sont souvent associées avec les limites liées à leur interprétation des faits et leurs développements5. »

 

Identifier les hypothèses négatives

Identifier les hypothèses négatives permet de voir si elles peuvent être ignorées ou contournées. Les managers peuvent par exemple assumer le fait de faire quelque chose mais aussi de ne pas pouvoir le faire. Une action peut tout simplement ne pas être dans leur éventail de compétences. Par ailleurs, l’environnement corporate peut les décourager de faire cette action : ils ne se sentent pas légitimes ou suffisamment libres d’agir.

Étape #4 : conclusion

La meilleure manière de résumer la formation verticale est sa contribution au développement de la capacité à penser un cran plus loin : la faculté d’identifier et de résoudre les problèmes et le fait d’accepter que tous les problèmes ne soient pas résolus. Le développement vertical renforce l’aptitude à faire un meilleur usage de la formation horizontale. Le développement horizontal aide à répondre à tout ce qui est requis par le travail au quotidien : les savoirs et compétences techniques. La formation verticale, quant à elle, aide à prendre du recul et à optimiser la mise en œuvre de ces savoir-faire dans un environnement transformé (le modern workplace, par exemple).

Les soft skills sont aujourd’hui un complément essentiel pour favoriser le développement vertical de vos managers et pour optimiser leur capacité à manager des équipes multi-culturelles, à résoudre des problèmes de façon efficace et créative et à faire preuve d’agilité au quotidien. Vous voulez en savoir plus sur les compétences à développer ? Découvrez l’e-Book sur les 20 soft skills indispensables pour vos managers.

développement vertical et développement horizontal

2. Nick Petrie, Future Trends in Leadership Development, Center for Leadership Development, White Paper, 2014, p. 14.

3. Robert Kegan and Lisa Laskow Lahey, Immunity to Change, Boston : Harvard Business Press, 2009, p. 1.

1. Petrie, p. 14.

4. Kegan and Lahey, p. 31-60, 249, 250, 261.

5. Petrie, p. 15.